Lundbeck Italia adotta un processo di Performance Management chiamato “My Performance” chiaro, trasparente e condiviso che permette ai collaboratori, durante l’intero corso dell’anno, di lavorare per obiettivi in linea con la strategia di business e riflettere più volte sul proprio percorso personale e professionale.

Ad inizio anno (febbraio), manager e collaboratore stabiliscono gli obiettivi individuali su cui costruire il piano di azione e di sviluppo per l’anno in corso. Inoltre, vengono discusse le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi, costruendo un piano di sviluppo individuale (IDP). Questa fase, definita Allineamento delle Priorità, permette di collegare la performance individuale alla strategia aziendale di Lundbeck, allineate con le priorità di ciascuna area di business.

La fase successiva, definita Ongoing Feedback, prevede che a metà dell’anno si compia la Mid Year Review, cioè un momento specifico dedicato ai feedback e alla revisione degli obiettivi in base all’andamento del piano di sviluppo.

L’ultima fase, definita Valutazione dei Risultati, è collocata alla fine dell’anno e prevede un momento di valutazione: dapprima il collaboratore effettua una autovalutazione del proprio percorso, segue la valutazione del manager e infine è previsto l’incontro 1:1 tra le parti per la chiusura del My Performance.

Nel corso del processo di Performance Management è fondamentale riflettere sulle competenze, necessarie per raggiungere gli obiettivi e su come allenarle. My Performance rende possibile il bilancio delle competenze, in maniera intuitiva ed in linea con la strategia aziendale.

A ciascun valore Lundbeck – Orientamento al Paziente, Coraggio, Ambizione, Passione, Responsabilità – è associata una serie di competenze, ognuna delle quali si declina in specifici comportamenti.

Effettuare il bilancio delle competenze significa riflettere sulle competenze del modello Lundbeck associate al ruolo e sul livello di padronanza richiesto per ciascuna di esse. Per capire quali comportamenti attuare per raggiungere gli obiettivi è importante focalizzare le competenze sulle quali lavorare.

Collegare lo sviluppo ai bisogni strategici di Lundbeck è un passaggio cruciale e si concretizza nella definizione del Piano Individuale di Sviluppo (IDP), cioè un’opportunità di discutere regolarmente lo sviluppo nel breve e nel lungo periodo dei collaboratori, tenendo conto di esigenze e di opportunità, modificando obiettivi e aspettative lungo il percorso se necessario.

Ovvero il processo prevede: 

1. Stabilire lo scenario di sviluppo pertinente.
2. Focus sui principali bisogni critici.
3. Identificare le attività di sviluppo più rilevanti per cui Lundbeck Italia adotta il modello 70:20:10, basato sul 70% di formazione on the job (utilizzo di nuovi strumenti e tecnologie, progetti cross-funzionali), sul 20% di apprendimento derivante dal confronto diretto con collaboratori o manager (1:1, meeting, ongoing feedback, coaching), sul 10% di approfondimento di conoscenze in via formale (corsi di alta formazione, seminari).

Lo strumento del feedback è parte della nostra cultura aziendale ed è alla base dello sviluppo di ogni persona in Lundbeck. Adottiamo il modello SBIS di feedback continuo basato principalmente su quattro step:

1. Situation. Descrivere la situazione in cui si è verificato il comportamento osservato. La precisione su “dove e quando” è fondamentale.
2. Behaviour. Aiutare la persona a capire esattamente il comportamento a cui ci si riferisce, usando solo parole per descrivere ciò che si è visto, come se si dovesse spiegare a parole la riproduzione di un video.
3. Impact. Condividere con la persona l’impatto che il comportamento ha avuto sui presenti. L’impatto è ciò che le persone hanno vissuto e può includere sentimenti o il risultato di un compito.
4. Suggestion. Spiegare alla persona quale comportamento dovrebbe essere ripetuto o cambiato sulla base del feedback ricevuto.

Il feedback rappresenta un’importante risorsa di crescita per chi lo riceve, per chi lo fornisce e per l’azienda. Ricevere un feedback consente di vedersi dal punto di vista dell’altro e di conseguenza amplia la consapevolezza di sé. Dare un feedback significa ricercare opportunità di confronto, condividere esperienze e punti di vista e costruire la propria credibilità e leadership.

Per questo motivo, ogni anno lanciamo una Employee Satisfaction Survey interna, attraverso cui raccogliamo feedback e prendiamo spunto per confrontarci. Sviluppiamo workshop post survey per raccogliere input da tutti i collaboratori e definire le azioni più efficaci per crescere insieme.